İş gününe motive bir başlangıç yaptınız; detaylarını planladığınız görevler sizi bekliyor. Ancak, etrafınızı dedikodularla vakit geçiren, hatalarını ve sorumluluklarını ekip arkadaşlarına yıkan, güç oyunlarıyla duygusal olarak sizi sömüren toksik bir grup iş arkadaşı sarmaya başlıyor. Önce, “Yok canım, ben böyle davranmam.” diyorsunuz, ama bir bakmışsınız ki sizi de aynı döngünün içine çekmeye çalışıyorlar. Endişelenmeyin! Tam bu noktada öz farkındalık çevikliği devreye giriyor. Bu karmaşadan sıyrılmanın, içsel gücünüzü ve performansınızı korumanın yolu, farkındalığınızdan geçiyor.

Bu makalede, öncelikle iş yerindeki toksik ekip üyelerinin nasıl Bandwagon Etkisi yarattığını fark edeceksiniz. Ardından, sizi bu etkiden kurtaracak ve kontrolü elinize almanızı sağlayacak bir beceri olan “öz farkındalık çevikliği” ile tanışacaksınız. Öz farkındalık çevikliği sayesinde ruhsal ve zihinsel anlamda güçlü kalmanın yollarını keşfedeceksiniz. Makaleyi tamamladığınızda, farkındalığınızla kendi işinize odaklanma yollarını bulmanın rahatlığını yaşayacaksınız.

Bandwagon Etkisi Yaratan Toksik Ekip Üyeleri

• yy’da geçit törenlerinde insanların bando arabasına (bandwagon) atlayarak müzik ve kutlamanın bulaşıcı etkisiyle eğlenmeleri teşvik edilir. Bu arabalara (ya da vagonlara) binmeyenler kendilerini rahatsız, bir şeyler kaçırmış, dışlanmış gibi hissederler. Bu etkiyi fark edenler, aidiyet hissi oluşturmak için siyasi kampanyalarda bando arabalarını kullanmaya başlar. Hikayesinden anlaşılacağı gibi Bandwagon Etkisi, “Herkes bunu yapıyor, o halde ben de yapayım.” Düşüncesini oluşturan bir tür manipülasyon biçimi. Belirli bir davranış veya tutumu benimseyenlerin sayısı çoğaldıkça, diğer bireylerin de bu gruba dahil olma olasılığının yükselmesi olarak özetlenebilir. Bazı insanların kendi değerlerini, ilkelerini veya ihtiyaçlarını gözden geçirmeden popüler olana katılma eğilimi bu nedenledir. Peki, toksik ekip üyeleri bu etkiyi nasıl yaratır?

İş yerinde bir veya birkaç kişi dedikodu yapmaya başladığında, başkalarının da aynı şekilde davranmaya teşvik edebilir. Diğer çalışanlar, gruba dahil olabilmek veya dışlanmamak için bu tür olumsuz davranışlara uyum sağlamayı bir çözüm olarak görebilir.

Aynı durum sürekli iş yerinden, iş arkadaşlarından şikâyet etme davranışı için de örneklendirilebilir. Bu olumsuz tutum zamanla diğerleri tarafından bir tür rahatlama yöntemi olarak benimsenebilir. Bu yöntemler, çözümler yerine sorunların daha çok konuşulduğu bir ortam yaratır.

Toksik çalışanlarda başkalarının başarılarını küçümseyerek ya da hatalarını abartarak öne çıkma eğilimi vardır. Bu tür manipülatif davranışlarla kendilerini ön plana çıkaranlar takdir ya da terfi alırsa zamanla diğer çalışanların da bu tür stratejilere başvurmalarına neden olabilir. Bandwagon etkisiyle daha fazla insan bu olumsuz davranışlara katıldıkça, toksik döngü daha da güçlenir ve yayılır. Bu döngüden çıkmak isteyenlerin atabilecekleri iki temel adım ise şöyle:

1.Adım: İlkelerini, değerlerini, ihtiyaçlarını dışsal etkenlerden bağımsız olarak tanımak ve başkalarının gözünde nasıl biri olduğunu anlamak.

2.Adım: İlk adımda güçlenen öz farkındalık niteliğini, değişken ve belirsiz ortamlarda işe koşmak. Yani öz farkındalık çevikliğini devreye sokmak.

Öz Farkındalık

Öz farkındalık; kişinin kendi düşüncelerini, duygularını, motivasyonlarını, güçlü ve zayıf yönlerini tanımasıdır. Öz farkındalığı yüksek olan bireyler, davranışları ve duygularının arkasındaki nedenleri iyi anlar ve bu sayede kendi tutumlarını daha bilinçli bir şekilde yönetebilirler. Öz farkındalık niteliğinin önemi konusunda oldukça ikna edici olan bir çalışmadan söz edelim: Konuyla ilgili 800 bilimsel çalışmanın incelendiği, 50 üst düzey yönetici ve yüzlerce farklı sektörden çalışanla derinlemesine görüşmelerin yapıldığı bu çalışmaya göre çoğu insan iç gözlemini yanlış yaptığından öz farkındalık nadir görülen bir nitelik. Çalışmaya göre iki tür öz farkındalık söz konusu: Birincisi kendi değerlerimizi, tutkularımızı, hedeflerimizi, çevremizle uyumumuzu, tepkilerimizi ve başkaları üzerindeki etkilerimizi ne kadar net gördüğümüzü ifade eden içsel öz farkındalık. Daha yüksek iş tatmini, kişisel ve sosyal kontrol, mutlulukla bağlantılı olup kaygı, stres ve depresyonla ters orantılı. İkinci kategori olan dışsal öz farkındalıksa, diğer insanların bizi nasıl gördüğünü anlamakla ilgili. İçsel öz farkındalığın yüksek olması, dışsal öz farkındalığın da yüksek olacağı anlamına gelmiyor hatta aralarında neredeyse hiçbir ilişki olmadığı tespit edilmiş. Liderler hem kendilerini net bir şekilde görmek hem de başkalarının onları nasıl algıladığını anlamak için geribildirim alma konusunda aktif olarak çalıştıkları ve bu iki farkındalık türü arasında denge kurmaya odaklandıkları belirlenmiş. Özetle başarılı liderlerin hem içsel hem de dışsal farkındalıklarını uyum içinde yönettikleri söylenebilir.

Öz Farkındalık Çevikliği

Kişinin kendisiyle ilgili genel bilgi ve anlayış seviyesini (öz farkındalık), değişen koşullarda hızlıca kullanma, esneklik gösterme ve adaptasyon sağlama becerisi “Öz Farkındalık Çevikliği” dir. Öz farkındalık çevikliği, çalışan performansı ve liderlik potansiyeli ile güçlü bağlantısı olduğu bilinen öğrenme çevikliğinin beş bileşeninden biridir.

Bu makalede konusu gereği diğer bileşenlerden ziyade sadece öz farkındalık çevikliği üzerinde durulmasının bilimsel dayanakları ise şöyle: De Meuse ve meslektaşlarına göre öz farkındalık insan çevikliği bileşenine gömülü olsa da bireyin çevresindekilerin ve kendisinin ne kadar farkında olduğuna dair somut geribildirim sağlaması nedeniyle diğer bileşenlerden ayrışır. Liderlik ve yüksek potansiyellilerin gelişimine ilişkin literatürü inceleyen Dominick, Squires ve Cervone’a göre de benzer şekilde öz farkındalık, deneyimlerden öğrenilen derslerin içselleştirilmesi için bir katalizördür. Bu nedenle tek başına ele alınması gerekir. Haring, Shankar ve Hofkes ise çalışmalarında öz farkındalık çevikliğindeki gelişimin diğer dört bileşenin de gelişmesini sağlayacağını kapsamlı bir şekilde görselleştirerek açıklar. Dolayısıyla öz farkındalık çevikliği aslında; insan, değişim, sonuç ve zihinsel çeviklik bileşenlerinin tümünün tam ortasında, kesişim kümesinde yer aldığını söyleyebiliriz. Sözü edilen tüm araştırmaları destekler nitelikte olan, Green Peak Partners ve Cornell Üniversitesi tarafından gerçekleştirilen bir araştırma sonucu ile bu beceriyi taçlandıralım: “Öz farkındalık genel başarının en güçlü belirleyicisi!” Yani özellikle değişken ve belirsiz ortamlarda önem kazanan bu niteliği hızlı ve esnek bir şekilde kullanma becerisine sahip olanlar için başarı tesadüf değil!

Peki, öz farkındalık çevikliği güçlü ekip arkadaşlarınız olduğunda ne olur? Bu becerisi güçlü olan ekipler Geştalt ilkelerine göre bir bütünü, parçaların toplamından daha fazlası olarak algılar ve bu algı, parçalar arasındaki ilişkileri de dikkate alarak bir bütünlük içinde gerçekleşir. Bunun anlamı şudur; ekip üyeleri davranışlarının ve paylaştığı düşüncelerin başkaları üzerindeki etkisini anlar. İçsel niteliklerini hızlıca değerlendirip uygun bir şekilde tepki verebilir. Öz kontrolleri yüksektir. Çatışmaların üstesinden gelmede gelişim odaklı düşünme anlayışıyla hareket eder. Böylece daha güçlü karar alırlar.

Öz Farkındalığı Düşük Toksik Ekip Üyeleri ile Çalışmak

Kriz anlarında duygusal kontrolünü kaybeden, sürekli yakınma halinde olan ve sorumluluklarını başkalarına yüklemeye çalışan iş arkadaşları, iş ortamını ciddi şekilde zorlaştırabilir. Bu kişiler, ekip içinde dedikodu ve manipülasyonla güç oyunlarına başvurarak hem güven ortamını sarsar hem de ekip dinamiklerini bozar.

Değişen ortamlara uyum sağlamakta zorlanırlar, zorlu durumlarda hızlıca karar veremez ya da verilen kararlardan sadece yakınırlar. Böylesi ekip üyeleri nelere mâl olabilir? Toksik tek bir kişinin varlığı bile, iş birliğini baltalayarak, ekipteki motivasyonu düşürebilir ve stres seviyesini artırabilir. Zamanla ekibin başarısını tehlikeye atar ve genel verimliliği olumsuz etkiler.

İyi haber!

Öz farkındalık çevikliğiniz güçlendikçe, toksik ekip üyeleri ile baş etme gücünüz artar. Sınırlarınızı çizmek, olumlu ilişki kurduğunuz iş arkadaşlarınızla daha fazla vakit geçirmeyi tercih etmek ve en önemlisi kendi işinize ve profesyonel gelişiminize odaklanmak iş performansınızı artırır. Şimdi toksik iş arkadaşlarını kendi haline bırakalım. Öz farkındalık çevikliğinizi geliştirebileceğiniz önerilere göz atalım:

• Dürüstlüğüne güvendiğiniz ekip arkadaşlarınızdan geribildirim alın. Diğer insanların sizi nasıl algıladığını öğrenmek, kendiniz hakkında daha geniş bir perspektife sahip olmanıza yardımcı olur.
• Karar verirken değerlerinizi, ilkelerinizi ve duygularınızı gözden geçirin.
• Zor projelerde veya farklı iş ortamlarında kendinizi deneyin.
• Toplantılarda veya sosyal ortamlarda dikkatli bir gözlemci olun ve ortamın enerjisine göre davranışlarınızı ayarlayın.
• Farklı perspektiflerden düşünmeye çalışın ve yeni fikirleri değerlendirmeye açık olun.
• Kendiniz hakkındaki bilginiz ile başkalarının sizi nasıl gördüğü bilgisini dengeleyen bir anlayışla hareket edin.

Şimdi derin bir nefes alın ve sistemin karmaşasında zekice işleyen düzeni hatırlayın. Tıpkı kuruyan yapraklarını döken ağaçlar gibi, ekipler de toksik üyelerden zamanla kurtulur ve sağlıklı büyümeye alan açar. Bu süreçte öz farkındalık çevikliği sizi güçlendirir, değişen koşullara uyum sağlayarak kontrolü elinize almanızı sağlar. Hem işinize hem de kendi gelişiminize odaklanma beceriniz artar.

Çünkü farkındalığınız sizi ileri taşıyacak en güçlü araçtır.

Bu makalenin son sözü Apollon Tapınağı’nın kapısında yazan Antik Yunan vecizesi olsun: ‘Nosce Te İpsum’—Kendini Tanı!

Referans: Dr. Gonca Ertekin (HBR)